1)             Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отно­шения. Этот стиль пригоден для подчиненных с низким уровнем зрело­сти. Он вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответст­вующие инструкции, руководство и строгий контроль.

2)      Второй стиль подразумевает, что руководитель в равной высо­кой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обла­дают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбира­ет поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные ин­струкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выпол­нять задание под свою ответственность.

3)      Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зре­лости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за вы­полнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень - на человеческие от­ношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии под­чиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению
данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причаст­ность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая ника­ких указаний. В сущности, руководитель и подчиненные вместе прини­мают решения, и это способствует их большему участию и причастно­сти.

4)      Четвертый стиль может сочетать низкую степень ориентиро­ванности на задачу и на человеческие отношения, поскольку подчинен­ные характеризуются высокой степенью зрелости. В этой ситуации под­чиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может соче­тать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую сте­пень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни ука­зания, так как они способны делать все это сами.

4) Модель принятия решений руководителем В. Врума и Ф.Йеттона, которые считали, что имеется пять стилей или методов ру­ководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения.