(4) x^* = arg  [H(y) – c(y)].

Таким образом, решением задачи стимулирования является компенсаторная система стимулирования с планом. Рассмотренная одноэлементная детерминированная модель имеет обобщения на случай неопределенности, а также на случаи нескольких взаимосвязанных агентов, нескольких центров, нескольких уровней иерархии, нескольких периодов функционирования и т.д.

Завершив краткий обзор базовой задачи стимулирования, отметим, что она заключается в побуждении агента к совершению тех или иных действий (при этом под действием обычно понимается переменная, отражающая результаты выполнения сотрудником своих функциональных обязанностей). С точки зрения развития персонала цель стимулирования и мотивации заключается в побуждении агентов к развитию или саморазвитию. Поэтому рассмотрим модель мотивации, которая отражает «динамику» (точнее – возможность изменения) характеристик агента, влияющих на эффективность его деятельности, то есть на то, какие действия он выбирает, какие затраты при этом несет, и какой доход при этом получает центр.

Переменная, отражающая все существенные характеристики агента, в теории контрактов называется его типом. Обозначим r Î W Í Â 1 – тип агента и предположим, что от него зависят затраты, то есть c = c(y, r). Будем считать, что затраты уменьшаются с ростом типа. Условно развитием можно считать увеличение типа агента. Например, повышая квалификацию, он может выполнять те же действия с меньшими затратами, или за то же время достигать больших количественных результатов, или повысить качество производимой им продукции и т.д.

Предположим, что тип агента известен центру. Подставляя функцию затрат c(y, r) в (3), получаем, что минимальные затраты центра на стимулирование по реализации действия x ³ 0 равны c(x, r), то есть зависят как от плана, так и от типа агента.

При использовании компенсаторной системы стимулирования выполнять план агенту выгодно, однако в силу (2) и (3), даже при выполнении плана, агент, независимо от своего типа, получает нулевое значение полезности (значение его целевой функции равно нулю). Так как получаемая агентом полезность не зависит от его типа, то агент будет безразличен к его изменениям – у него не будет стимулов повышать свой тип, даже если такая возможность представится. Таким образом, компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Следовательно, необходима разработка и исследование системы стимулирования (мотивации), побуждающей агента к увеличению своего типа.

Существуют несколько возможных подходов к решению этой проблемы.

Первый подход используется в теории контрактов и заключается в следующем. Если центру неизвестен тип агента или агентов (примером ненаблюдаемого явно типа могут служить способности агента), но он хочет использовать унифицированную систему стимулирования, в которой вознаграждение явным образом зависит только от действий агентов, то ему необходимо разработать меню контрактов – наборов пар «сообщение агента о своем типе» и «соответствующее этому сообщению вознаграждение». При этом меню контрактов должно быть таким, чтобы всем агентам было выгодно сообщать достоверную информацию, и чтобы агенты с более высокими типами выбирали большие действия. Второй подход (используемый и развиваемый ниже в настоящей работе) в общих чертах заключается в следующем. Пусть центру достоверно известны типы агентов (примером «наблюдаемого» типа может быть подтвержденная документально квалификация агента), и он использует персонифицированную (свою для каждого агента) систему стимулирования, в которой размер вознаграждения явным образом зависит от типа агента.